COMO FAZER AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA SUA ORGANIZAÇÃO?
A avaliação de desempenho é um recurso extremamente importante na gestão de pessoas. O seu objetivo é analisar o desempenho dos colaboradores ou das equipas da organização num determinado período de tempo.
Trata-se de uma ferramenta fundamental para o empreendedor, visto que pode fornecer informações valiosas para aprimorar os processos. A avaliação do desempenho promove adequações da sua força de trabalho, tendo em vista, é claro, os objetivos da organização.
Mas sabe como usar este importante indicador de forma estratégica para aumentar a produtividade da sua organização? Acompanhe as nossas dicas de hoje e saiba mais!
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1) Use os resultados para desenvolver estratégias de gestão
Como uma ferramenta para gestão estratégica de pessoas, a avaliação do desempenho serve como um diagnóstico do sucesso ou do fracasso na difusão da cultura da organização entre os colaboradores.
Nos casos em que os resultados são satisfatórios, é importante desenvolver métodos e estratégias para contribuir com o constante desenvolvimento do colaborador.
2) Ofereça feedbacks constantemente
Como o processo de avaliar o colaborador é contínuo e feito no dia a dia da organização, é importante dar feedbacks regulares acerca dos resultados e do cumprimento das metas estabelecidas para os colaboradores.
O que comumente se avalia é o relacionamento interpessoal com os colegas, a postura do colaborador, as suas limitações, os seus avanços no trabalho, o seu comprometimento, entre outros tópicos.
3) Converse sobre a melhoria do desempenho
Em caso de ser necessário fazer ajustes em relação ao desempenho do colaborador, o foco deve ser sempre na resolução do problema para obtenção de melhores resultados.
Para isso, evite hostilidades e posturas agressivas. Uma conversa franca pode ajudar muito mais no ajuste das contradições da postura de um colaborador, sem influenciar a sua motivação.
Desta forma, o desempenho da sua organização só tem a ganhar.
Um formato interessante para viabilizar este contato são as entrevistas. Estas possibilitam acompanhar mais de perto a sua evolução, e com isso implementar novas estratégias e reverter medidas que se mostrem ineficientes.
É importante que o gerente assuma a postura de um líder, conduza este processo sem ser autoritário, valorize o que o colaborador oferece de contribuição positiva para o trabalho na organização e ajuste os pontos a serem melhorados.
Desta forma, evita-se o processo de troca de pessoal (que normalmente envolve altos custos) e cria-se um ambiente mais saudável e produtivo na organização.
4) Escolha o momento certo para a avaliação
É preciso que haja uma periodicidade adequada para o acompanhamento e análise do desempenho do corpo profissional de uma organização.
Neste contexto, reuniões mensais costumam ser bastante eficientes, visto que uma avaliação de desempenho é um processo contínuo.
No entanto, não se trata de uma regra a ser seguida. A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor achar que é necessária alguma intervenção para promover a melhoria do desempenho de um colaborador ou de um grupo de trabalho.
Portanto, esta pode ser feita semanalmente, mensalmente ou até semestralmente, de acordo com as funções do colaborador e o andamento dos processos da organização.
5) Perceba os benefícios da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho possibilita ao gerente conhecer mais a fundo os seus colaboradores e saber dos seus potenciais, bem como das suas limitações.
Este contato periódico promove uma maior aproximação entre as partes, e possibilita a criação de estratégias para a promoção de melhorias, tanto na atuação do colaborador como na do gerente.
Por isso, uma abordagem que seja unicamente burocrática e pautada no preenchimento de formulários, normalmente é ineficiente.
Investir numa boa avaliação de desempenho beneficiará o trabalho de gestão de pessoas, melhorará o desempenho dos colaboradores e, por consequência, potencializará os resultados da organização.
Para o gerente, a condução acertada de uma avaliação de desempenho possibilita a melhoria da sua interface com os colaboradores e promove uma oportunidade de aprimorar a sua comunicação com a equipa.
Ao colaborador, o processo de avaliação de desempenho representa uma possibilidade concreta de aperfeiçoamento profissional, haja vista que privilegia o exercício da reflexão acerca das suas próprias práticas e posturas e promove o autoconhecimento.
Para a organização, a avaliação de desempenho entrega indicadores pontuais que orientarão recolocações, promoções ou despedimento dos colaboradores.
Desta maneira, o desempenho organizacional da organização é diretamente beneficiado com dados advindos das avaliações de desempenho.
Um aspecto central na função do gerente é fomentar o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, a avaliação de desempenho deve nortear-se por esta premissa: trabalhar para o estabelecimento de metas e planos de desenvolvimento para esses colaboradores.
Assim, ainda que haja a necessidade de levantamento de dados objetivos, o diálogo deve permear todo o processo de avaliação de desempenho, independentemente do modelo adotado.
6) Conheça os principais modelos de avaliação de desempenho
Avaliação por Competência
Trata-se do modelo mais comum hoje em dia. Este modelo de análise tem como objetivo mensurar habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais em relação a determinada função ou tarefa executada.
Avaliação por Objetivos
Esse tipo de avaliação analisa o colaborador de forma mais pragmática.
As metas são previamente estabelecidas entre o gerente e o colaborador e, ao final do processo, o cumprimento desses objetivos é medido na avaliação de desempenho.
Avaliação por Incidentes Críticos
Aqui, é mantido um histórico das ocorrências que envolvem o trabalhador, de ocasiões em que este se comportou de forma errônea e causou transtorno, ou se se saiu bem em alguma situação no trabalho.
Trata-se do registro das ocorrências consideradas críticas ao longo de um período de um ano.
Avaliação Atrelada a Custo
Este modelo tem por objetivo estimar a relação custo/benefício do colaborador, e definir em valores a sua produção em face aos custos para mantê-lo na organização.
Avaliação por distribuição Forçada
Por este critério de avaliação, atribui-se ao colaborador conceitos como “excelente”, “satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “bastante insatisfatório”
A partir daí, os colaboradores são categorizados segundo esses conceitos e poderão ser promovidos, mantidos ou demitidos.
Ao conhecer cada tipo de avaliação de desempenho, poderá identificar a que mais se adequa às necessidades da sua organização. Desta forma, poderá dar feedbacks mais adequados e completos aos seus colaboradores e garantir mais produtividade para toda a equipa.
7) Perceba o que a análise de desempenho leva em consideração
Agora que já conhece os principais modelos de avaliação de desempenho, é importante entender os aspectos que devem ser levados em consideração antes de colocá-la em prática.
Somente com o resultado desses critérios, em conjunto, é possível entender as principais fraquezas e forças de cada colaborador e traçar o caminho a ser tomado a partir dali.
Os principais são:
Motivação
É imprescindível que o RH e a própria equipa se atentem às razões que dão motivação ao colaborador e que o façam se envolver nos projetos.
Desta forma, é possível encontrar saídas diferentes para cada perfil de colaborador, a depender da maneira com que este é motivado no ambiente de trabalho.
Trabalho em equipa
É importante medir a capacidade do colaborador para trabalhar em equipa. Afinal, uma pessoa ser muito boa no seu trabalho quando está sozinha não é o suficiente para trabalhar numa organização.
Por isso, avalie as soft skills de cada uma: o colaborador consegue lidar com conflitos? Comunica bem com os colegas? Sabe delegar tarefas e priorizar as suas? O seu perfil é de líder ou de liderado?
Resultados
Analisar que resultados o colaborador tem trazido para a organização é outro aspecto de grande importância.
Por isso, se atente ao cumprimento de prazos, às colaborações feitas dentro e fora da área, além do alcance das metas para medir o desempenho.
Potencial
Por último, o potencial deve ser avaliado de acordo com os objetivos e habilidades do colaborador. O que pode ser feito para que o potencial desta pessoa seja explorado, e traga bons resultados?
É essencial entender que a avaliação também leva em consideração aspectos qualitativos, ou seja, que não podem ser medidos em números.
O potencial é um deles, que tem forte relação com a motivação e o envolvimento do colaborador com a organização, além de expressar as suas capacidades ainda não desenvolvidas.
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