Toda organización necesita comprender que desarrollar personas significa cuidar de su principal activo, porque son ellas quienes llevarán a cabo todas y cada una de las operaciones de la compañía. Los negocios exitosos dependen del éxito individual y colectivo de sus colaboradores, siendo este resultado una representación concreta del retorno de la inversión que se realiza al contratarlos.
Se sabe que el ambiente corporativo exige de las empresas y de sus colaboradores un desarrollo constante. Hoy la realidad del mercado tiene entre sus características un alto grado de dinamicidad lo que aumenta la necesidad de transformaciones. Transformaciones que implican la capacidad de administrar a las personas en su totalidad.
Para ello, la gestión de personas es fundamental para posibilitar el desarrollo del negocio como un todo.
¿Qué es la gestión de personas?
En el mundo empresarial se trabaja con muchos conceptos, los cuales pasan por modificaciones constantes. Sin embargo, dentro de cualquier área de conocimiento hay una esencia que permanece, ya que apunta a las necesidades intrínsecas de un objeto o aspecto de vida.
El trabajo es una de esas dimensiones que produce nuevos conceptos, pero que al mismo tiempo mantiene necesidades imposibles de ser ignoradas. Entre ellas, podemos destacar la visión hacia el manejo de personas sumado a tareas y operaciones realizadas por la institución o establecimiento en sí.
Toda forma de trabajo lleva una complejidad, la cual se modifica de acuerdo con la naturaleza de sus acciones, con las demandas de determinado tipo de actividad entre otros factores que pueden influenciarlo. Siendo así, la gestión de personas está siempre ligada a las formas existentes de trabajo.
Definición de gestión de personas
El término gestión de personas se refiere a todo lo que implica el comportamiento humano en una organización. En el ámbito de la gestión de personas tenemos como objetivos de actuación las áreas de reclutamiento y selección, comunicación interna, entrenamiento y desarrollo.
En relación al entrenamiento, se busca que el colaborador tenga la capacidad de ejecutar aquellas tareas predefinidas por los líderes.
La parte de desarrollo integra una composición más compleja, formada por «conocimiento, habilidades y actitudes», capaz de hacer al colaborador apto para desempeñar su trabajo de la manera más plena posible. Ante ello, se percibe la necesidad de desarrollar personas, tanto los aspectos personales como profesionales del colaborador.
La forma en que las personas se ven dentro de una organización determinará la gestión del capital humano, así como las prioridades de los gestores en relación con las estrategias internas.
Para ejemplificar tipos distintos de visión sobre las personas en el ambiente organizacional y su influencia en los negocios, podemos destacar dos puntos de vista:
Personas como recursos
Esta forma de ver su propio capital humano, bastante común en ambientes en que los procesos se superponen a las personas, trae una serie de consecuencias, delineando toda una cultura por lo general distante de las necesidades de sus colaboradores. Las principales características de este modelo de gestión son:
- Rigidez en la rutina de trabajo
- Énfasis en normas y reglas
- Centralización de poder en «Jefes»
- Alienación con respecto a la misión de la organización
- Foco en las tareas
- Personas vistas como mano de obra
Personas como socios
En relación a esta otra visión, en que la gestión de personas es vista como una asociación de trabajo, en vez de una relación únicamente mercadológica, hay una mayor sintonía entre los colaboradores y la cultura de la empresa. Además de ser más atractiva para la llegada y la retención de talentos. Conozca algunas de sus características:
- Rutina más flexible
- Mayor autonomía para los colaboradores
- Relaciones de interdependencia entre los sectores
- Integración con la misión de la empresa
- Foco en resultados
- Personas son vistas como la inteligencia del negocio
Ante esta comparación, es posible comprender que la segunda visión es más cercana a las tendencias actuales de mercado. Desarrollar personas sólo es posible si se trabaja con base en este concepto, en el cual el capital humano se aprovecha en su totalidad. Por esta razón, se debe estimular de forma constante.
Gestión de personas e innovación
El proceso de gestión del capital humano es como cualquier otro proceso organizacional, susceptible a cambios a lo largo del tiempo. Está siempre situado en un determinado recorte económico y social que corresponde a las características de mercado actual.
Siendo así, en los días de hoy en que el conocimiento es una herramienta central en cualquier negocio, desarrollar personas en las organizaciones se ha vuelto más estratégico. Aliándose a otras áreas de conocimiento como la tecnología de la Información y el marketing.
Ser estratégico significa unir recursos humanos con estrategias de negocios, transformando información en inteligencia de mercado y optimizando tiempo, inversión y procedimientos. El avance tecnológico se convirtió entonces en uno de los motores de la gestión estratégica.
Del matrimonio entre recursos humanos y el área de tecnologías de la información surge una modernización de procedimientos y del sector como un todo, además de una descentralización de la gestión que no compete más al sector de recursos humanos solamente.
Con esto, todos los gestores de los diferentes sectores, pasan a ser responsables por la gestión de su propio equipo, correspondiendo a recursos humanos la función de dar respaldo a esos líderes y gestionar el propio proceso de liderazgo en sí.
La importancia de desarrollar personas en una empresa
Desarrollar personas proporciona crecimiento a la empresa, brindando una base sólida de capital intelectual, que es uno de los aspectos que más influye en el valor de una organización. Además, este tipo de política orientada al perfeccionamiento de colaboradores genera efectos positivos en la cultura organizacional, convirtiéndose en un diferencial de mercado.
Una gestión que se preocupa por el crecimiento integral de su equipo tiene ventajas competitivas que pueden ser enumeradas, estas ventajas son:
- Atracción de talentos
- Retención de talentos (consecuente disminución del turnover)
- Fortalecimiento de la marca
- Potencial de crecimiento
- Mayor valor de mercado
Para Chiavenato, uno de los principales teóricos del área organizacional, desarrollar personas en las organizaciones difiere de la capacitación en sí. La capacitación se refiere al estímulo constante de cambios sistemáticos del comportamiento de colaboradores, dirigidos a una mayor productividad.
Para el autor, desarrollar personas es «un conjunto de experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional, y está más enfocado en el crecimiento personal del empleado y se dirige a la carrera futura y no apenas al cargo actual «.
Por lo tanto, es comprensible que el desarrollo de personas en una empresa está más allá de los aspectos técnicos u operativos relacionados con el trabajo. Implica una evolución personal acompañada de capacitación profesional.
El papel del líder para desarrollar personas en su organización
Sea cual sea la misión de la empresa, sus valores y su identidad como un todo, el líder siempre será el principal mediador entre organización y equipo. En las palabras de James Hunter, autor del best-seller » El monje y el ejecutivo», » si el líder grita y pierde el control, pueden estar seguros de que el equipo también perderá el control y tenderá a actuar de forma irresponsable».
Es decir, el líder ocupa una posición de referencia para su equipo. Además de ser responsable activamente por su desempeño en general. Tratándose de una cultura orientada a desarrollar personas, corresponde a él también su transmisión, así como el fortalecimiento de esos valores.
El líder como un coach
Término utilizado para referirse a técnicos y/o entrenadores en el ámbito deportivo, el concepto de coach se extendió a todas las dimensiones de la vida, incluso a el contexto organizacional.
La esencia de este papel consiste en transformar personas comunes en campeones, explorar las habilidades, mejorando las actitudes y extrayendo potenciales que puedan estar latentes o a menudo, poco desarrollados.
El coach empresarial es la persona que se compromete a apoyar a alguien con el fin de mejorar su rendimiento y promover su desarrollo profesional y personal.
Siendo así, es el líder quien da auxilio en el proceso de desarrollo de personas en las organizaciones, desempeñan un papel de entrenador. Debe pulir a los miembros de su equipo y seguir de cerca su proceso de evolución. Vea cómo un líder puede convertirse en un verdadero coach para su equipo:
- Utilizando la disciplina como un instrumento motivacional
- Haciendo uso del feedback para mejorar el rendimiento y transformar los errores en aprendizaje
- Trabajando la escucha y valorizando las acciones de sus dirigidos
- Incentivando el trabajo en equipo
A partir de estas cuatro actitudes, la relación entre líderes y equipo se convierte en una red de aprendizaje que promueve, sobre todo, el perfeccionamiento de ambas partes.
Es importante destacar que un líder completo aprende de su equipo, osea en el ámbito de desarrollar personas hay espacio para una evolución mutua a medida que el liderazgo es mejorado en el intercambio con el compañero de trabajo.
El autoconocimiento en el contexto organizacional
Hablar sobre desarrollo de personas en una empresa implica siempre hablar de autoconocimiento. Independiente del cargo que se ocupe, porque cuanto más se desarrolla un potencial, más se adquiere dominio sobre habilidades y limitaciones.
Desde el primer contacto entre candidato y empresa, es necesario un nivel de autoconocimiento del candidato y también del reclutador. El primero porque necesita expresar en un corto espacio de tiempo sus mayores fortalezas y su compatibilidad con el cargo, además de controlar su nerviosismo, lo que es bastante común en situaciones como ésta. El reclutador necesita tener dominio sobre sus sentimientos y comportamientos para no dejar que los valores personales tengan excesiva influencia en su elección.
El marketing personal, por ejemplo, es el resultado del conocimiento sobre sí mismo y del aprendizaje de técnicas de comunicación, por eso, cuanto mayor sea ese conocimiento, más coherente será la postura de una persona, independientemente de la situación en la que necesite demostrar su valor.
En los días de hoy, el trabajo ocupa gran parte del tiempo de las personas. De esta forma, se ha convertido en una de las principales fuentes de autorrealización. Sin embargo, no todo el mundo ve su trabajo como un camino de realización. Esto ocurre porque gran parte de las personas no tienen conciencia de sus talentos y de la misma forma de sus limitaciones.
Muchas veces la elección de una carrera profesional se da por razones financieras, influencia familiar, status, entre otros, sin embargo, en relación a la evolución de una carrera, la falta de autoconocimiento es el principal factor impeditivo.
El desarrollo de personas debe siempre proporcionar un nivel superior de autoconocimiento.
Es muy necesario trabajar esta cuestión en todos los niveles jerárquicos de la empresa. Sólo líderes y gestores con autoconocimiento personal y profesional, podrán formar colaboradores satisfechos y conscientes de su papel.
Cómo desarrollar personas en las organizaciones
Conocimiento, habilidad y actitud: tríada del desarrollo
Basándose en esta tríada, es posible desarrollar personas con la certeza de que se está haciendo un trabajo completo. Conocimiento, habilidad y actitud corresponden al conjunto de elementos que necesitan ser desarrollados en una organización para que sus colaboradores obtengan un crecimiento integral.
Con el fin de hacer esta información más didáctica, hablaremos de cada uno de estos elementos por separado. !Acompáñenos!
Conocimiento
El conocimiento es el factor de mayor impacto diferencial entre competidores en el mercado, por lo tanto, la pregunta con respecto a este aspecto es: ¿cómo mejorar el nivel de conocimiento de mis colaboradores? Autores que hablan de la Gestión de Conocimiento apuntan que es, de hecho, un valor cuando se hace explícito.
Siendo así, todo el esfuerzo sobre este elemento se da con el propósito de hacerlo accesible y concreto, pues éste es quien representará el conocido know-how de la organización. La gestión del conocimiento involucra: creación, captación, sistematización y diseminación del contenido.
Por lo tanto, la empresa debe fomentar el intercambio de información valiosa, creando canales de comunicación, estandarizar procedimientos, formalizándolos para que sean incorporados y finalmente promover el aprendizaje a través de técnicas e instrumentos en el universo de la educación corporativa.
Habilidad
El desarrollo de habilidades representa el nivel que más cubre los aspectos personales de los funcionarios, tales como inclinaciones, aptitudes, experiencias y facilidad de aprendizaje en ciertas áreas.
En este punto hay que destacar que desarrollar habilidades requiere un trabajo de observación cercana a los individuos, implica el seguimiento de resultados y también al camino que llevó al resultado.
Este acompañamiento se debe al hecho de que sólo es posible desarrollar habilidades si son reconocidas. Un líder que no reconoce los talentos de su equipo, por ejemplo, tendrá un grupo menos competente del que podría tener si hubiera espacio para tal reconocimiento y trabajo para perfeccionar talentos ya existentes.
Actitud
Constancia, relación interpersonal, iniciativa, comportamiento ético en el trabajo y puntualidad son ejemplos de indicadores de actitud. Trabajar estos factores es tan importante como desarrollar potenciales y proporcionar conocimiento.
Hábitos recurrentes y ciertos vicios de comportamiento son capaces de perjudicar la trayectoria personal y profesional de los colaboradores. En contrapartida, una intervención y la consiguiente modificación de estos aspectos pueden revertir una carrera estancada en una carrera ascendente.
Para ello, la empresa puede destacar actitudes importantes que agreguen valor al trabajo. Incentivar a sus colaboradores constantemente por medio de recompensas, programas de incentivo, beneficios, etc.
En este punto, el feedback es un instrumento valioso, tanto el positivo que destaca buenas actitudes, como el negativo, que corrige aquello que no agrega valor o perjudica al colaborador, a su equipo y a la empresa como un todo.
Formas de desarrollar personas en una empresa
Hay innumerables maneras de desarrollar personas, entre ellas, podemos destacar:
Rotación de cargos
Consiste en el movimiento de personas en la organización, tanto vertical como horizontal, a fin de expandir conocimiento, desarrollar y potencializar habilidades y actitudes. Es una estrategia provisional que proporciona más experiencia al colaborador, preparándolo para otras operaciones existentes en la empresa.
Aprendizaje práctico
Es la dedicación integral de un colaborador para determinado proyecto, pudiendo suceder en grupo o individualmente, puede ser también orientada a la resolución de problemas en determinados sectores. Se suele utilizar junto con otras técnicas.
Cursos y seminários
Es una de las formas más conocidas de promover el desarrollo, sin embargo, la ejecución de este método puede variar, pudiendo ser realizada dentro de la empresa o fuera. También existe la posibilidad de utilizar la tecnología como ayuda, a través de aplicaciones, programas y plataformas de aprendizaje.
Técnicas de simulación
Simular una situación laboral desafiante puede ser una acción interesante. Además de poder sacar al colaborador de su zona de confort, puede dejar ver situaciones que ocurren constantemente en la rutina de la empresa. De esta forma es posible abrir la posibilidad para que tales situaciones sean vistas desde afuera, compartidas, discutidas y resueltas con más facilidad.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño de los colaboradores puede realizarse en ciclos. Lo más importante es que se realice periódicamente. Además de ser una importante herramienta de control de calidad, también es capaz de aportar al desarrollo de los colaboradores.
La evaluación 360º, cuyo modelo es bastante conocido y utilizado en los días de hoy, es un ejemplo de evaluación que promueve el perfeccionamiento completo dentro de una organización. Se produce en todos los niveles jerárquicos, involucrando a los profesionales de todas las especialidades y cargos, por eso se ha demostrado que es una herramienta muy eficiente en la concientización de las empresas con respecto a su desempeño actual.
Como hemos visto, el conocimiento sólo se vuelve valioso si es explícito. Los métodos que ofrecen más transparencia de lo que ocurre en la organización, son capaces de traer el desarrollo esperado más fácilmente.
Cosechando frutos y resultados
Resultados internos
Los resultados del desarrollo de personas en las organizaciones pueden ser vistos tanto internamente entre el equipo involucrado como externamente. En cuanto a la dimensión interna de la empresa, esta visión proporciona importantes beneficios. Vea cuáles son los más significativos:
Retención de talentos
A partir del momento en que los colaboradores de una empresa encuentran dentro de ella el apoyo necesario para desarrollar sus carreras y al mismo tiempo convertirse en personas completas, la tendencia es que quieran seguir haciendo parte de esa empresa. La retención de talentos es sin duda una ganancia concreta de la inversión en el desarrollo de personas.
Cultura de aprendizaje
La cultura organizacional es todo aquello que involucra hábitos, creencias, valores y costumbres internalizados en la empresa. Una cultura estancada puede representar una amenaza para la salud de un negocio, pues ante los nuevos desafíos que el mercado lanza constantemente, resulta difícil trabajar con un equipo que no cambia ni evoluciona progresivamente.
Por lo tanto, al generar ese movimiento de búsqueda de desarrollo, la empresa está creando una cultura de aprendizaje. A pesar de tener bases sólidas de conocimiento, son flexibles al punto de modificarse para acompañar las oscilaciones y cambios en el mundo corporativo.
Clima organizacional favorable
El clima organizacional es el resultado de las condiciones de trabajo que el empleador ofrece a sus colaboradores, por eso trabajar en el desarrollo de talentos y buscar la realización personal y profesional de su equipo, se logra aumentar la satisfacción de las personas, lo que se refleja en la relación entre miembros del mismo equipo, de otros sectores y de líderes.
Impacto en los negocios
Atracción de talentos
A la hora de disputar profesionales calificados, la empresa que invierte en el desarrollo de sus talentos tiene ventaja en relación a las demás. Las personas que ya alcanzaron niveles básicos de satisfacción como recompensa material, confort y seguridad, buscan satisfacer necesidades más elevadas, como la necesidad de autorrealización.
De esta forma, la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades o de poner en práctica todo el conocimiento adquirido en roles de liderazgo que realmente hagan la diferencia en el desarrollo de personas, puede representar el sueño de cualquier profesional talentoso.
Resultados cada vez mejores
Como en todos los demás sectores que involucran personas, las posibilidades de desarrollo son infinitas. Lo que limita el alcanzar las metas en una empresa es la falta de capacidad individual y colectiva de sus miembros.
La inversión en desarrollo de personas es una tarea constante, pero una vez que ocurre no hay límite para el éxito. La inteligencia genera inteligencia, es decir, el trabajo se vuelve más complejo y pasa a alcanzar niveles más altos de safisticación. Un equipo de ventas, por ejemplo, puede trabajar con metas pero cuanto más supera metas pre establecidas, más crecerán las siguientes.
Conclusion
Las organizaciones existen para alcanzar resultados que, individualmente, una persona no lograría. Por lo tanto, está incluida en su misión el superar sus límites. El desarrollo de personas, a su vez es la representación máxima de esa misión dentro del contexto organizacional.
Las empresas que depositan fé en el potencial de sus empleados son aquellas que pueden transmitir a sus clientes el objetivo de mejorar cada vez más y ofrecen servicios y productos que exploran al máximo su esfuerzo y potencial.
Para tener resultados por encima de lo normal, hay que invertir más allá de lo común. Esto significa, invertir en el ingrediente principal de su negocio: la gente. El éxito de una organización debe caminar conjuntamente con el éxito de su equipo.
¿Usted quiere estimular la comunicación, colaboración y difusión de las mejores prácticas entre sus líderes para garantizar la ejecución de su planificación de forma correcta? Cuente con Siteware y STRATWs One, un software de gestión robusto y fácil de usar para todos los niveles de la empresa.
Revolucione la gestión de su empresa con el STRATWs One
