En la búsqueda de obtener una ventaja competitiva y también de lograr un posicionamiento favorable en el mercado laboral, muchas empresas apuestan sus fichas en programas de desarrollo individual (PDI).
Sin embargo, si estas compañías no saben cómo hacer un PDI, terminan construyendo planes que no son atractivos, ni muestran resultados satisfactorios.
Otras compañías imaginan que el desarrollo es un proceso natural, de acuerdo con las actividades realizadas por los empleados y a través de las oportunidades que se les brindan, lo cual también es un error.
Podemos decir, que el desarrollo profesional es el resultado de acciones planificadas e inversiones específicas en ciertos aspectos.
Es posible establecer acciones que contribuyan al desarrollo de manera objetiva, siempre y cuando se sepa cómo hacer un PDI.
Existen varias formas de determinar qué tipo de capacitación será eficiente para cada empleado, una de las cuales es utilizar una matriz de competencias.
Otro método, que abordaremos aquí, es el Plan de Desarrollo Individual o PDI.
Pero, ¿sabe qué es un plan de desarrollo individual?
Hemos separado una definición que le facilitará comprender lo que es un Plan de Desarrollo Individual en Recursos Humanos:
El Plan de Desarrollo Individual (PDI) es un plan que propone la proyección de la carrera de un empleado a través de la mejora de sus habilidades permitiendo así el avance profesional en una organización. En cierto modo, el programa busca alinear los intereses organizacionales con los deseos personales.
Ahora que comprende qué es un PDI en Recursos Humanos, hemos enumerado a continuación algunos pasos que pueden ayudar a los gerentes en el desarrollo de un plan de desarrollo individual que cumpla efectivamente sus objetivos.
¿Cómo preparar un Plan de Desarrollo Individual en 5 pasos?
Al definir un plan de desarrollo profesional para sus empleados, es importante tener en cuenta algunos aspectos y seguir una especie de Modelo de Plan de Desarrollo Individual en 5 pasos.
1- Defina cuáles son sus objetivos
Un plan de desarrollo individual en las empresas debe basarse en los objetivos que se desean alcanzar.
Por lo tanto, antes de su elaboración, es necesario tener muy en cuenta cuáles son los objetivos organizacionales, además de buscar la interacción con las metas personales de cada empleado.
2- Comprenda cuál es el estado de sus empleados: análisis de situación
Cuando la gerencia conoce la condición real de su personal, es más fácil dirigir las acciones hacia el desarrollo deseado.
Difícilmente una sola evaluación realizada a cada empleado es suficiente para revelar sus características principales.
Idealmente, este análisis debe ser realizado por un profesional de recursos humanos, que puede ser de la propia empresa o contratado especialmente para este trabajo.
En este sentido, el gerente o analista de recursos humanos, se sienta con el empleado y lo incita a observar los aspectos máximos sobre su vida personal y profesional. Por lo tanto, es importante que estas áreas estén delineadas y que el empleado dé notas para cada una de ellas.
Hablando profesionalmente, es aconsejable el autoanálisis conductual, así como los resultados que el profesional ha estado ofreciendo a la organización.
De esa forma, podrá ver con mayor claridad lo que necesita mejorar y lo que ya es bueno.
En una auto-evaluación profesional, es común que el individuo se subestime, invalide su capacidad, o que se sobreestime, valorando sus cualidades al máximo.
Al someterse a un proceso de evaluación del desempeño, las deducciones saldrán de la escena y darán lugar a resultados respaldados por el análisis de profesionales especializados.
De esta manera, se sabrá cómo hacer un PDI mucho más apropiado.
Recuerde también garantizar los recursos para que el PDI se realice de manera práctica y ágil.
3- Evalúe las fortalezas y debilidades: mapeo de competencias
Un buen ejemplo de un Plan de Desarrollo Individual (PDI) se basa en registrar las habilidades de su personal. Sin embargo, no solo debe considerar los resultados individuales.
La capacidad de un empleado debe ser evaluada por la proyección que puede alcanzar si se somete a un programa de desarrollo apropiado.
En primer lugar, es necesario identificar, seleccionar y delinear las competencias necesarias para alcanzar los objetivos.
Por lo tanto, es hora de mapear los recursos personales de los profesionales, es decir, sus habilidades y destrezas, así como los puntos que deben mejorarse.
Es el momento de la reflexión y la dirección de las acciones que serán favorables para el logro del pleno desarrollo.
Solo identificando estas características, el gerente sabrá cómo establecer un plan de desarrollo individual con acciones que pueden valorizar o mejorar las fortalezas. No hay forma de hacer un PDI sin antes mapear las competencias.
4- Dé retroalimentación a sus empleados: validación de metas y objetivos
Antes de definir las acciones que harán parte del Plan de Desarrollo Profesional, exponga a los empleados, individualmente, los resultados de la evaluación de desempeño que han realizado y las acciones que se han tomado.
En este punto, consciente de su situación actual y con sus habilidades personales y profesionales, el empleado podrá comenzar a establecer sus objetivos y metas específicas.
Es momento de diseñar a dónde quiere llegar; analizar las prioridades entre los sueños y deseos, dirigiendo las energías un logro a la vez.
Es importante que los objetivos y metas estén alineados con los propósitos, valores, misión y visión del profesional. No tiene sentido saber cómo hacer un PDI si no cumple con las creencias del empleado.
Por lo tanto, es esencial verificar la reacción de los empleados al resultado y dar fe de su voluntad de adherirse al PDI propuesto por la empresa.
De esta manera, el desgaste de recursos que hace factible el programa evitará la falta de participación.
5- La acción
El último paso para saber cómo construir un PDI es arremangarse, ponerse manos a la obra y comenzar a trabajar para lograr los objetivos y las metas idealizadas del paso anterior.
En fin, es hora de diseñar estrategias que contribuyan al viaje hacia donde se desea ir.
Un buen ejemplo de un PDI de recursos humanos es uno que impacta positivamente en su empresa. Por lo tanto, cada empleado tendrá el desafío de crecer junto con la organización, siguiendo un plan de carrera individual.
Es necesario resaltar las habilidades de cada empleado para que todos tengan la oportunidad de lograr un crecimiento en su carrera profesional.
Conclusión: cómo hacer una PDI que dé resultados
Es importante que cada una de las etapas de la PDI tenga plazos bien definidos.
Por lo tanto, es necesario crear una rutina, un horario preestablecido. Y es por eso que se aconseja esencialmente el acompañamiento de un mentor que ayude y motive la continuación del proceso.
Para que esto suceda, tanto el mentor como el empleado deben asegurarse de que las habilidades y capacidades identificadas se dirijan de manera asertiva en cada etapa.
Por lo tanto, el PDI debe ser monitoreado y revisado cuando sea necesario, para que los propósitos se mantengan y reajusten, si es necesario.
Un plan de desarrollo profesional puede ayudar a sus empleados a comprometerse más. En este sentido, su empresa debe utilizar los mejores recursos para el PDI, como el uso de un software.
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