Con la evolución de las realidades socioeconómicas y tecnológicas de la humanidad, que culminó en la era de la comunicación y el conocimiento, las propuestas laborales cambiaron sensiblemente, así como la gestión del talento humano en las organizaciones. Esto se puede pensar, tal y como se presenta en la Teoría de la Pirámide de Maslow.
El envejecimiento de la población, comprobado por la caída de las tasas de natalidad y el aumento de la expectativa de vida, torna posible que existan significativamente más profesionales con experiencia en el mercado que buscan estabilidad y seguridad en su trabajo.
Ellos buscan oportunidades que aumenten su autoestima, proporcionen confianza y por las cuales puedan conquistar el respeto de los demás por medio de sus propios logros. En este aspecto, la gestión del talento humano es fundamental, pues tiene por objetivo entender a los colaboradores de una empresa y alinear sus intereses con los de la propia organización.
Osea, sin una gestión del talento humano en las organizaciones, las empresas pueden sufrir un gran impacto con las fugas de talentos. Si su empresa aún no tiene una estrategia para la gestión del talento humano, elaboramos este artículo para que entienda lo que es y cómo implementarla.
Si la gestión estratégica de personas ya es una realidad en el día a día de su organización, compruebe si las acciones adoptadas están entre las buenas prácticas del mercado.
¿Qué es la gestión del talento humano en las organizaciones?
La teoría de la Pirámide de Maslow que citamos en la introducción de este artículo, afirma que el ser humano tiene diferentes necesidades personales que requieren ser satisfechas. Tales necesidades cambian de acuerdo con el desarrollo humano individual y con las circunstancias proporcionadas por la sociedad.
Al principio de la carrera profesional o en períodos de crisis, por ejemplo, las personas tienden a suplir la necesidad de seguridad en el empleo. Ya en momentos de prosperidad económica o de desarrollo profesional consolidado, la necesidad de las personas pasa a ser la de estima personal y la satisfacción.
Como los colaboradores de una empresa son seres humanos sujetos a emociones y a la variación de sus necesidades, como muestra Maslow, es necesario que los gestores tengan la capacidad y el cuidado de alinear las necesidades y los intereses de los profesionales con las metas de la organización.
El intercambio de componentes de los recursos humanos en una empresa no es algo simple como el de un equipo y tiende a generar costos para la organización, por lo tanto, la gestión del talento humano debe percibir estos matices y entender la importancia del feedback por ejemplo.
Después de todo, de la misma manera que un colaborador puede verse afectado por comentarios negativos, un comentario positivo puede generar satisfacción y ayudar al ambiente del equipo, especialmente cuando se sienten involucrados en las actividades.
Actualmente, la gestión del talento humano se está consolidando en las empresas que están migrando del modelo funcional ya obsoleto para el modelo sistemático, en el cual cada sector tiene un papel importante durante el proceso de producción o del crecimiento del negocio.
Es decir, este modelo está dejando de ser un diferencial competitivo para convertirse en una práctica esencial para el éxito en mercados altamente competitivos y en las diversas crisis que afectan a los mercados mundiales.
¿Quiere saber de quién es la responsabilidad de mantener el equilibrio de intereses en las organizaciones, buscando entender a los colaboradores y el contexto en el cual ellos están, así como canalizar la satisfacción de los involucrados para el crecimiento de la empresa?
¿Cuál es el papel del líder en la gestión del talento humano en las organizaciones?
La responsabilidad del líder en la gestión del talento humano es grande y exige además de mucho conocimiento, poder manejar cualquier situación y salir bien librado de ella. Sólo por esa afirmación, ya podemos entender que el liderazgo empresarial no corresponde únicamente a cargos de gerencia o de gestión.
De hecho, los líderes pasaron a ser los principales responsables del éxito o fracaso de las organizaciones. Esto se debe a que el papel del líder es motivar a sus equipos, comprometiendolos con el desarrollo de sus actividades y la superación de las metas establecidas por las empresas.
Por lo tanto, un buen líder de equipo requiere habilidades que superan las habilidades de un gerente o jefe, se requieren varias características tanto técnicas como humanas. El líder necesita comprender los procesos que su equipo realiza, pero también debe tener el tacto de conocer, escuchar e intentar entender a sus funcionarios.
Entre las características básicas del líder de un equipo podemos destacar la capacidad de motivar y reconocer los esfuerzos de los colaboradores involucrados al transmitir sus ideas de forma clara y de influenciar a las personas, siendo capaces de transformar grupos de profesionales en verdaderos equipos.
Además, es necesario reconocer la necesidad y el momento de recompensar a las personas, saber cómo delegar las tareas y estimular los desafíos, elaborar planes de desarrollo y capacitación de cada integrante de su equipo, y transformar conflictos en una fuente de aprendizaje para todos.
¡Uff! Muchas cosas, ¿no te parece? Estas son sólo las principales características de un líder que ayudan a construir y sostener los 5 pilares de la gestión estratégica de las personas en las organizaciones. ¿Vamos a conocer cuáles son?
¿Cuáles son los 5 pilares de la gestión del talento humano en las organizaciones?
Todo lo que se construye necesita de pilares en los cuales apoyarse. De igual manera, la gestión del talento humano, cuando está bien estructurada. Para que el resultado sea una construcción sólida y admirable que lleva el éxito de la empresa a las alturas, los 5 pilares de gestión del talento humano en las siguientes organizaciones deben estar bien trabajadas.
1- La motivación adecuada de los empleados
Este es el pilar de base para el desarrollo de los demás y demanda un análisis profundo de lo que motiva a los profesionales de su empresa. Aunque muchos líderes creen que la única forma de motivar a sus empleados es a través de altas inversiones, un buen líder es capaz de motivar a su equipo sin muchos estímulos monetarios.
Para que el profesional dé lo mejor de sí mismo, no es suficiente que tenga un incentivo económico extra para recibir al final del mes. No estamos afirmando que los incentivos financieros no sean efectivos, sin embargo, en la mayoría de las situaciones, una simple ayuda al equipo de trabajo en situaciones de alcanzar una meta ya produce un resultado similar o mejor que una gratificación de salario.
Esto sucede debido al comportamiento del líder que se posiciona como mentor de aquel profesional desarrollando sus capacidades técnicas y humanas. Además de la postura del liderazgo, las empresas tienen otras posibilidades que impregnan los pilares de las buenas prácticas de gestión del talento humano en las organizaciones y son muy eficaces para la motivación adecuada de sus empleados.
Para ponerlas en práctica se necesita más buena voluntad de los líderes que dinero en caja. Una de ellas es adoptar medidas para el confort de los profesionales, sin embargo, no estamos hablando de mesas grandes y sillas ergonómicas.
El líder que necesita un esfuerzo adicional de su equipo, por ejemplo, puede recompensarlos con horas extras o días libres dependiendo del éxito de determinado proyecto o incluso flexibilizar los horarios de trabajo de los profesionales. Esto hace que ellos vivan el empleo y reduce la sensación de obligación, que una jornada laboral puede desencadenar en la sensación de rutina en el trabajador.
2- El proceso de comunicación
Ya decía el comediante brasileño Chacrinha: «el que no se comunica, se complica». Así, uno de los principales pilares de la gestión estratégica de personas es justamente mantener una comunicación clara, objetiva y bi-direccional.
Es decir, es necesario que la empresa transmita sus metas y objetivos de manera que no queden dudas y que los líderes siempre se mantengan abiertos al diálogo con sus funcionarios. Una fuerte característica de las empresas que trabajan bien este pilar es la adopción y el incentivo de la cultura del feedback.
Al estimular tanto a los líderes de los equipos como a los funcionarios a evaluarse mutuamente y a las acciones institucionales, es mucho más fácil corregir errores, alinear objetivos y obtener mejores resultados. Sin embargo, no basta con hablar, hay que hacer. Es fundamental estimular la comunicación entre todos.
Una buena forma de estimular esta comunicación bilateral es establecer canales de comunicación oficiales que permiten a los profesionales expresar sus opiniones, críticas y felicitaciones. Al inicio usted puede iniciar esta práctica en la cual cada funcionario de su opinión de manera anónima.
Sin embargo, ya estableciendo esta práctica, el proceso de feedback puede estar en un grupo, permitiendo que todos interactúen libremente y espontáneamente para mejorar la comunicación de los demás, este trabajo debe ser muy valorado por toda la empresa.
Debemos recordar que el desarrollo del sentido de pertenencia es una poderosa herramienta para mejorar los resultados, es decir, antes incluso de instituir canales de comunicación, los líderes necesitan ser capacitados y comprender el valor de la comunicación en la gestión del talento humano en las organizaciones.
3- El trabajo en equipo
Para que un trabajo en equipo sea efectivo, es necesario que cada integrante del grupo comprenda claramente su rol dentro del proceso global. Además, el liderazgo debe mantener los objetivos de trabajo de cada uno de los profesionales bien alineados y en sinergia con las metas de la empresa.
Es importante también, que los individuos de un equipo entiendan cómo sus trabajos están conectados y cómo la calidad de las actividades de uno puede influenciar positiva o negativamente en los resultados de los demás profesionales, así como en los resultados de la empresa.
Una excelente manera de estimular esa percepción es abandonar el modelo taylorista, en que cada profesional es especialista sólo en sus procesos de producción, es decir, para reforzar el trabajo en equipo, es fundamental que el profesional entienda la importancia de su trabajo al final del proceso.
De esta forma, es interesante que el profesional conozca las actividades de los demás sectores, sus limitaciones y cómo la mejora de su trabajo facilita la fluidez de los procesos de su equipo y de la organización. Esto se puede dominar de una manera fácil a través de la implementación de grupos de trabajo para la discusión de las innovaciones y la solución de los problemas de la empresa.
Otra estrategia para formar equipos exitosos es constituirlos a partir de la unión de profesionales multidisciplinarios, así, los colaboradores del mismo equipo tendrán capacidades que se complementan y con el debido incentivo pasan a asimilar nuevos conocimientos y a desarrollar sus propias capacidades individuales, eliminando las limitaciones profesionales.
4- Las competencias y el conocimiento
El entendimiento sobre la importancia de las competencias y del conocimiento es algo intrínseco a los buenos líderes, al final, una organización está formada por personas y cada una de ellas tiene sus habilidades. Diariamente, es la capacidad de la empresa para administrar y agregar estas características lo que le permiten que se destaque en su sector.
Entendiendo esa diversidad, el líder percibe la importancia de la gestión de competencias, que no es otra cosa que optimizar el resultado de las tareas de acuerdo con la capacidad de los profesionales que componen el equipo, esta gestión de habilidades sólo es posible al evaluar las actitudes y los conocimientos individuales.
Con una evaluación de desempeño, el líder del equipo es capaz de dirigir mejor las solicitudes, estimular los resultados con mayor productividad, desarrollar sus equipos y monitorear mejor el desempeño de sus funcionarios. Es decir, a través de la gestión de competencias, las empresas maximizan sus resultados.
Cuanto más conocimiento tiene un colaborador, más desarrolladas y variadas serán sus competencias técnicas y humanas. Por eso, es importante que un líder conozca las capacidades y limitaciones de cada uno de sus funcionarios. Sólo realizando la gestión de estos atributos, él mismo será capaz de invertir de forma eficaz el desarrollo personal y profesional de los componentes de su equipo.
5- El desarrollo personal y profesional
Como estamos en plena era de la Información y del conocimiento, no es de extrañar que uno de los 5 pilares de la gestión del talento humano en las organizaciones sea exactamente la inversión en constante desarrollo personal y profesional.
Es necesario recordar que las organizaciones son como entidades vivas y necesitan mantenerse en constante transformación para acompañar el desarrollo de la tecnología y la sociedad en general, para que esto sea posible hay que invertir.
No hay otra forma de estimular el desarrollo personal y la evolución profesional de los colaboradores que componen su equipo, que no sea por medio de la inversión, ya sea por medio de capacitaciones o remuneraciones conforme a la evolución técnica del individuo. Por lo tanto, hay dos formas principales de mantener a su equipo en constante desarrollo personal y profesional.
La primera de ellas es invertir en capacitación, ya sean externas o en la empresa a través de la contratación de terceros y profesionales especializados en determinados temas o áreas. Cuanto más capacitado y representativo sea el orador, más fácilmente el conocimiento será asimilado y aplicado en las actividades de rutina de los participantes.
Sin embargo, hay que recordar que no basta con tener un equipo técnico. Para el éxito de una empresa, es necesario que cuente con excelentes seres humanos, por lo tanto, invertir en capacitaciones para el desarrollo humano, por ejemplo: cómo hablar en público y manejo de relaciones interpersonales.
Otra forma de estimular la constante mejora de los profesionales, es por medio de los incentivos especiales destinados a aquellos que invierten en su formación, por ejemplo, el colaborador que concluyó su formación de pregrado o posgrado en un área de interés para la empresa tendrá un reajuste automático en su salario.
Esto es muy lógico, ya que en teoría la empresa pasará a contar con una mano de obra aún más calificada que cuando contrató al profesional. Con los 5 pilares presentados, es muy probable percibir que ellos interactúan entre sí y hasta son dependientes unos de otros. Por eso, es muy importante que la organización dirija esfuerzos para la implementación de todos estos aspectos.
¿Cómo elaborar las metas de cumplimiento?
Un sexto aspecto muy importante en la gestión del talento humano en las organizaciones es la definición de metas de trabajo a ser cumplidas por los equipos. No basta con trabajar los aspectos como motivación, comunicación, estimular el trabajo en equipo y el desarrollo de competencias humanas y profesionales si los líderes propusieron metas inalcanzables.
Este aspecto tal vez sea uno de los que más se destaca en la diferencia entre un jefe y un líder, conociendo las limitaciones de los miembros de su equipo y entiendo que las metas del equipo son su responsabilidad, un líder no impone metas que son imposibles de alcanzar.
El proceso de establecer las metas más efectivo para sus funcionarios es a través del plan de metas. Las metas individuales deben ser establecidas de acuerdo con la planificación general de la empresa. Es decir, cuánto puede colaborar cada uno de los profesionales de su equipo para lograr la meta general.
En ese momento, es muy importante conocer analíticamente a los miembros de su equipo, de modo que cada uno reciba metas coherentes con sus deberes y capacidades. Por ejemplo, si su empresa de 100 empleados quiere ganar un millones de dólares en ventas, no sería válido estipular que cada uno de los empleados deberá generar cien mil dólares.
Un vendedor hasta puede alcanzar o superar esa meta, pero ¿qué pasa con los profesionales de otras áreas como la de Recursos Humanos? En este aspecto, es importante no centrarse sólo en las ventas. La optimización de procesos puede generar ahorros que usted ni siquiera consideraba posibles. Esto hace que la empresa sea más rentable, ya que será capaz de producir lo mismo con menos inversión.
Otra cosa muy común en las empresas, pero no por eso correcta es la distribución de metas sin ni siquiera conversar con los profesionales, entender las demandas y la realidad de cada uno. Al final, un profesional puede estar limitado debido a los procesos internos de otros sectores o a la falta de herramientas que potencialicen su trabajo.
Por último, la mejor forma de elaborar metas en la gestión del talento humano en las organizaciones es a través del acompañamiento constante de los procesos. Todo buen gestor de equipos sabe lo importante y fundamental que es la definición de metas realistas y la obtención de resultados deseados. Sin embargo, si es necesario, no dude en redistribuir metas o reajustarlas, ya sea para menos o para más.
¿Cómo evaluar los resultados?
Muchos dirán que la mejor forma de evaluar resultados es a través de los números. Sin embargo, no es siempre que un número absoluto realmente quiere decir lo que representa. Por ejemplo, si el equipo de ventas elevó su promedio de ventas en un 50% en un determinado período, mientras que el sector de marketing invirtió 100% más en publicidad y estrategias de ventas en el mismo período, el resultado no fue tan positivo.
Por lo tanto, es necesario analizar bien los resultados para evaluarlos correctamente. La mejor manera de entender correctamente los resultados obtenidos por la empresa, ya sea individual o por grupo, es a través de la definición y el acompañamiento de los llamados indicadores de rendimiento o KPIs (Key Performance Indicators).
Estos indicadores, facilitan la actualización constante, permiten a los gestores observar cuán cerca están las metas de ser o no cumplidas. Como resultado, pueden obtener información más fácilmente sobre las acciones que les permiten alcanzar las metas propuestas más rápido.
Lo mismo vale para la gestión del talento humano. Los indicadores de desempeño de cada profesional pueden ser acompañados por períodos. Así, el gestor identifica posibles problemas con mayor facilidad como por ejemplo, los índices de absentismo o la caída del desempeño de un profesional, que pueden significar desmotivación, problemas particulares o incluso problemas con sus superiores inmediatos o compañeros de trabajo.
Para alcanzar este nivel de gestión, el mejor camino es la automatización de los procesos y la adopción de soluciones tecnológicas que facilitan el acompañamiento instantáneo de los indicadores de desempeño. La tecnología ayuda a identificar fallas en el proceso de gestión e incluso propone acciones correctivas que apuntan a potencializar los resultados.
En el mercado, existen plataformas que son capaces de reunir todos los indicadores de desempeño de los diversos equipos de una empresa en el mismo ambiente, simplificando sus análisis y la generación de informes.
Por lo tanto, como usted pudo constatar en el transcurso de este artículo, la gestión del talento humano es una práctica altamente recomendada y fundamental en el desarrollo de las empresas.
En la actualidad, ya no es un diferencial competitivo, sino una necesidad para que los profesionales desarrollen competencias y alcancen resultados que sin estímulo y motivación de equipo, no serían instigados a realizar.
A lo largo del texto también fue posible percibir que no basta con establecer un plan de gestión estratégica de personas para constar en el informe anual de la empresa, basado en los 5 pilares de la gestión del talento humano en las organizaciones. Es necesario estructurarlo bien e invertir en el fortalecimiento de las estrategias, que muchas veces no solo demandan inversiones monetarias, sino trabajar estrategias como la cultura del feedback.
Es decir, para una correcta gestión del talento humano en las organizaciones es necesario llevar la gestión estratégica de personas con seriedad e incorporarla en la cultura empresarial.
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