La evaluación del desempeño es un recurso extremadamente importante en la gestión de personas. Su objetivo es analizar el desempeño de los empleados o equipos de la empresa en un determinado período de tiempo.
Es una herramienta fundamental para el emprendedor, ya que puede proporcionar información valiosa para la mejora de los procesos. La evaluación del desempeño promueve ajustes en su fuerza laboral, considerando, por supuesto, los objetivos de la compañía.
Pero, ¿sabe cómo utilizar este importante indicador estratégicamente para aumentar la productividad de su empresa? ¡Siga nuestros consejos hoy y aprenda más!
1) Utilice los resultados para desarrollar estrategias de gestión
La evaluación del desempeño sirve como diagnóstico de éxito o fracaso en la difusión de la cultura de la empresa entre los empleados.
En los casos en que los resultados son satisfactorios, es importante desarrollar métodos y estrategias para contribuir al desarrollo constante del empleado.
2) Ofrezca comentarios constantemente
Cuando el proceso de evaluación del empleado se lleva a cabo a diario, es importante proporcionar comentarios regulares sobre los resultados y el cumplimiento de los objetivos establecidos para los empleados.
Lo que comúnmente se evalúa es la relación interpersonal con colegas, la postura del empleado, sus limitaciones, su progreso en el trabajo, su compromiso, entre otros temas.
3) Hable sobre la mejora del rendimiento
En el caso de que sea necesario realizar ajustes en relación con el desempeño del empleado, la atención siempre debe centrarse en resolver el problema para obtener mejores resultados.
Para hacer esto, evite las hostilidades y las posturas agresivas. La conversación franca puede ayudar mucho más a ajustar las contradicciones en la postura de un empleado, sin socavar su motivación.
De esa manera, el rendimiento de su empresa solo puede mejorar.
Un formato interesante para hacer viable este contacto con el empleado son las entrevistas. Permiten monitorear su evolución más de cerca, implementando nuevas estrategias y revocando medidas que resultan ineficientes.
Es importante que el gerente tome la posición de un líder, haciendo este proceso sin autoritarismo, valorando lo que ofrece el empleado como una contribución positiva al trabajo en la empresa y ajustando adecuadamente los puntos a mejorar.
De esta forma, se evita el costoso proceso de intercambio de personal y se crea un entorno más saludable y productivo en la empresa.
4) Elija el momento adecuado para la evaluación
Debe haber una periodicidad adecuada para monitorear y analizar el desempeño del personal profesional de una empresa.
En este contexto, las reuniones mensuales suelen ser bastante eficientes, ya que una evaluación del desempeño es un proceso continuo.
Sin embargo, esta no es una regla a seguir. La evaluación del desempeño debe ocurrir siempre que el emprendedor considere necesario intervenir para mejorar el desempeño de un empleado o un grupo de trabajo.
Por lo tanto, se puede hacer semanalmente, mensualmente o incluso cada seis meses, de acuerdo con las funciones del empleado y el progreso de los procesos de la empresa.
5) Comprenda los beneficios de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño le permite al gerente conocer más profundamente a sus empleados y conocer su potencial y sus limitaciones.
Este contacto periódico promueve una relación más estrecha entre las partes, permitiendo la creación de estrategias para promover mejoras, tanto en el desempeño del empleado como en el del gerente.
Por esta razón, un enfoque que se caracteriza sólo de manera burocrática, que se basa exclusivamente en completar formularios, demuestra ser ineficiente.
Invertir en una buena evaluación del desempeño beneficiará el trabajo de gestión de personas, mejorará el desempeño de los empleados y, como consecuencia, mejorará los resultados de una empresa.
Para el gerente, realizar una evaluación de desempeño correctamente hace posible mejorar su interfaz con los empleados, promoviendo una oportunidad para mejorar su comunicación con el equipo.
Para el empleado, el proceso de evaluación del desempeño representa una posibilidad concreta para la mejora profesional, dado que privilegia el ejercicio de reflexión sobre sus propias prácticas y posturas, promoviendo el autoconocimiento.
Para la empresa, la evaluación del desempeño ofrece indicadores específicos que guiarán las reubicaciones, promociones o despidos de empleados.
De esta manera, el desempeño organizacional de la compañía se beneficia directamente con los datos de las evaluaciones de desempeño.
Un aspecto central del rol del gerente es fomentar el desarrollo de sus empleados. Por lo tanto, la evaluación del desempeño debe guiarse por esta premisa: trabajar para establecer metas y planes de desarrollo para estos empleados.
Por lo tanto, aunque es necesario recopilar datos objetivos, el diálogo debe impregnar todo el proceso de evaluación del desempeño, independientemente del modelo adoptado.
6) Descubra los principales modelos de evaluación de desempeño
Evaluación de competencias es el modelo más habitual hoy en día. Este modelo de análisis tiene como objetivo medir las habilidades, actitudes y conocimientos de los profesionales en relación con una función o tarea específica realizada.
Evaluación por objetivos
Este tipo de evaluación analiza al empleado de una manera más pragmática.
Las metas se establecen previamente entre el gerente y el empleado y, al final del proceso, el cumplimiento de estos objetivos se mide en la evaluación del desempeño.
Evaluación de incidentes críticos
Aquí, se mantiene un historial de los hechos que involucraron al trabajador, de las ocasiones en que se comportó mal, causó inconvenientes o tuvo un buen desempeño en alguna situación laboral.
Es el registro de sucesos considerados críticos durante un período de un año.
Valoración vinculada al costo
Este modelo tiene como objetivo estimar la relación costo / beneficio del empleado, definiendo en valores su producción frente a los costos para mantenerlo en la empresa.
Evaluación de distribución forzada
Según este criterio de evaluación, al empleado se le asignan conceptos como «excelente», «satisfactorio», «promedio», «insatisfactorio» y «bastante insatisfactorio»
Posteriormente, los empleados se clasifican de acuerdo con estos conceptos y pueden ser promovidos, mantenidos o despedidos.
Al conocer cada tipo de evaluación del desempeño, podrá identificar la que mejor se adapte a las necesidades de su empresa. De esta forma, podrá dar retroalimentaciones más apropiadas y completas a sus empleados, asegurando una mayor productividad para todo el equipo.
7) Comprenda qué análisis de rendimiento va a tener en cuenta
Ahora que conoce los principales modelos de evaluación del desempeño, es importante comprender los aspectos que deben tenerse en cuenta antes de ponerlo en práctica.
Solo con el resultado de estos criterios, tomados en conjunto, es posible comprender las principales debilidades y fortalezas de cada empleado y trazar el camino a seguir desde allí.
Los principales son:
Motivación
Es esencial que RR. HH. y el equipo en sí presten atención a los motivos que motivan a los empleados y los compromete más en los proyectos.
De esta manera, es posible encontrar diferentes salidas para cada perfil de empleado, dependiendo de la forma en que esté motivado en el entorno laboral.
Trabajo en equipo
Es importante medir la capacidad del empleado para trabajar en equipo. Después de todo, una persona que es muy buena en su trabajo cuando está solo no es suficiente para trabajar en una organización.
Entonces, evalúe las habilidades blandas de cada persona: ¿Puede manejar conflictos? ¿Se comunica bien con sus colegas? ¿Sabe cómo delegar tareas y priorizar las suyas? ¿Su perfil es de un líder o de un miembro del equipo?
Resultados
Analizar qué resultados ha traído el empleado a la empresa es otro aspecto de gran importancia.
Por lo tanto, preste atención al cumplimiento de los plazos, las colaboraciones realizadas dentro y fuera del área, además de lograr objetivos para medir el desempeño.
Potencial
Finalmente, el potencial debe evaluarse de acuerdo con los objetivos y habilidades del empleado. ¿Qué se puede hacer para que se explote el potencial de esta persona y se convierta en buenos resultados?
Es esencial comprender que la evaluación también tiene en cuenta aspectos cualitativos, es decir, que no se pueden medir en números.
El potencial es uno de ellos, que tiene una fuerte relación con la motivación y el compromiso del empleado con la empresa, además de expresar sus capacidades no desarrolladas.
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