¿CÓMO ESTABLECER Y DAR EJEMPLOS DE INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO PARA SUS COLABORADORES?
Establecer metas no es una tarea fácil, especialmente si usted desea que realmente se alcancen. Un estudio reciente demostró que sólo la mitad de las organizaciones trabajan efectivamente para definir metas de rendimiento individuales.
Si alguna vez se ha preguntado por qué es tan difícil cumplir con los objetivos de un negocio, ahora conocerá el motivo.
En este blog post vamos a hablar de cómo puede y debe proceder para crear, establecer y dar ejemplos de indicadores clave de rendimiento y metas para motivar a sus colaboradores, aumentando la satisfacción y la productividad en el ambiente organizacional.
Cómo establecer ejemplos de objetivos de rendimiento individuales
Defina «cuándo» y «cómo»
Entender la diferencia entre un objetivo y una buena idea es un paso muy importante. Digamos que usted necesita elaborar un plan de marketing para el lanzamiento de un nuevo producto. Usted puede iniciar su proceso de establecer metas a partir de esta tarea, escribiendo «Elaborar un plan de marketing para promover el producto XPTO».
Sólo hay un problema: algo establecido de esta manera no es realmente una meta, es sólo una buena idea. ¿Sería una buena idea crear un plan de marketing, pero cómo se traduce a un objetivo real? ¡Simple! Las metas eficientes deben incluir la descripción de «cómo» y «cuándo».
Debido a que es una oración incompleta, la buena idea no tiene suficiente información para ser por sí sola una meta. Por lo tanto, es necesario agregar una medida de tiempo e instrucciones para que sea viable en la práctica.
Escrita como una meta, esa misma buena idea puede quedar mucho mejor.
«Realizar hasta el viernes, la primera versión del plan de marketing del producto XPTO, conteniendo de 3 a 5 páginas y dedicando cerca de 30 minutos diarios de trabajo».
Defina los objetivos de los empleados con los objetivos generales de la empresa
Los líderes no sólo existen para ayudar a que los empleados alcancen sus propios objetivos profesionales, lo ideal es que estos objetivos estén alineados con las metas globales de la organización.
Sin embargo, tal alineamiento puede ser perjudicado si usted no comprende las virtudes, las deficiencias y los elementos capaces de motivar a su equipo.
Desarrolle formas de aumentar la comunicación, principalmente durante la realización de grandes proyectos y acompañe el progreso de cada colaborador para identificar debilidades y aspectos a mejorar.
Cuando los colaboradores entienden cómo sus funciones y sus responsabilidades individuales contribuyen al crecimiento general, tienden a centrarse más en alcanzar objetivos que benefician a sí mismo y a la empresa.
Por lo tanto, comunicar constantemente las metas estratégicas de su negocio (enfatizando y reforzando los valores y la cultura de gestión) puede ayudar a crear un equipo auto gerenciado.
Envuelva a su equipo en el establecimiento de metas
No basta con establecer y dar ejemplos de metas individuales de rendimiento. De acuerdo con un estudio hecho por Gallup, menos de la mitad de los colaboradores comprenden lo que se espera de ellos y lo que es aún más preocupante: según la misma encuesta, gran parte de los líderes tampoco logra definir satisfactoriamente cuál es el propósito de su desempeño profesional.
Este es, en realidad, un hallazgo sorprendente. Si un profesional no es consciente de lo que debe alcanzar con su trabajo, entonces, sólo está ocupando espacio en la empresa.
Para combatir esta situación, usted debe incluir a sus colaboradores en el proceso de elaboración de metas. Si ellos tienen conciencia de sus puntos fuertes y débiles, serán capaces de constantemente evaluar su propio desempeño y fijar compromisos, considerando el contexto general de la empresa.
De esta forma, usted aumenta las posibilidades de establecer metas alcanzables.
Establezca metas alcanzables
«Soñar alto» no es realmente una metáfora útil en la gestión de rendimiento profesional. En este aspecto, lo que más importa es la experiencia práctica y el establecimiento de objetivos realistas.
Aunque tener metas ambiciosas no debe ser considerado algo malo, pueden tener un impacto negativo en la moral y el compromiso de los colaboradores.
Para evitar esto usted debe aplicar criterios personalizados o específicos al establecer metas para su equipo, impidiendo que los colaboradores con diferentes características estén siempre persiguiendo los mismos objetivos individuales.
Tal vez usted tenga ciertos objetivos en mente para cada miembro del equipo, sin embargo, obtendrá respuestas perspicaces si pide a los colaboradores que identifiquen objetivos específicamente relacionados con las funciones que desempeñan.
Hay una gran diferencia cualitativa entre imponer metas que deben cumplirse y alentar a los colaboradores a dar sugerencias.
Los ejemplos de metas individuales son muy comunes cuando algunos líderes creen que de esta manera, su equipo se va a superar para alcanzar al menos parte del resultado. En realidad, eso va a desmotivar a los colaboradores.
Converse sobre la carrera profesional de sus colaboradores
Integrar las metas individuales de los empleados al contexto general de su negocio es esencial para medir la productividad del trabajo realizado.
En realidad, la claridad de las expectativas es una de las necesidades profesionales más elementales, además de ser vital para los resultados colectivos. Lleve esta idea un paso adelante, estableciendo discusiones entre los colaboradores.
Al evaluar y discutir con un colaborador acerca de metas de desempeño, descubra si está satisfecho con su función actual y si desea crecer profesionalmente. Mantener a los empleados mirando hacia el futuro hará que sus esfuerzos sean más significativos.
Valore el cumplimiento de metas
Valorar el cumplimiento de metas es un factor de motivación que no debe ser descuidado, pues cosechar los frutos del desarrollo de habilidades profesionales puede llevar un tiempo considerable.
Una buena idea es ofrecer recompensas por cada objetivo alcanzado. Estas recompensas pueden venir en forma de bonos, aumento salarial, un día más de vacaciones, en fin, las posibilidades son casi infinitas. Por lo menos, usted debe reservar un tiempo para felicitar personalmente a su equipo por el éxito alcanzado, sea durante reuniones o delante de toda la empresa o el departamento.
Revise frecuentemente las metas establecidas
La etapa final de la elaboración de metas consiste en acompañar de cerca lo que usted creó. Revise sus metas con frecuencia. Para los grandes objetivos, una vez al mes puede ser adecuado, para las metas a corto plazo, asegúrese de que la revisión ocurra semanalmente o incluso diariamente. Establecer plazos en un calendario, crear listas de tareas actualizables y construir registros son excelentes formas de mantenerse por un buen camino.
Además, revisar constantemente sus metas contribuye a que estén actualizadas y que sus empleados estén siempre motivados, además de impedir que usted salte pasos importantes del proceso. Establecer metas dedicando tiempo y esfuerzo a ellas traerá la recompensa de despertar todo el potencial de su negocio.
Vea ejemplos de metas individuales de rendimiento e indicadores clave de rendimiento:
¡Recuerde siempre de cuándo y de cómo! Observe que esto está presente en todos los ejemplos de metas individuales que hemos tratado hasta ahora:
- Aumentar sus ventas en un 20%, hasta el final del semestre, con ayuda de nuestra herramienta de CRM.
- Reducir la tasa de piezas fabricadas con defecto en su escuadra al 0,5% aplicando el Ciclo PDCA.
- Duplicar la publicación mensual de artículos en nuestro blog, durante el último semestre del año, capacitando al equipo de pasantes para ser efectivos antes de este período.
Los ejemplos más comunes de las metas están relacionadas con los ingresos o las ventas de la empresa, pero esto no es una regla.
Por el contrario, establecer metas relacionadas con el desempeño de cada individuo puede ser aún mejor, así que aquí hay algunos ejemplos de metas:
- Fidelizar el 10% de los nuevos clientes
- Reducir la cantidad de quejas de servicio al cliente en un 25%
- Reduzca el tiempo promedio de llegada de los productos a 15 días
De esa manera, con estas metas de ejemplo para los funcionarios, incluso puede crear diferentes objetivos para diferentes departamentos. Por lo tanto, recompensará el desempeño de las personas que ayudan a la empresa a alcanzar objetivos importantes para su crecimiento sostenible.
Por lo tanto, un buen ejemplo de una meta individual debe tener este objetivo: ¡aquellos que permiten a la empresa lograr resultados estratégicos para superar a la competencia!
Con STRATWs One, un software de gestión de rendimiento corporativo, es posible acompañar el rendimiento individual y colectivo, ayudándole a desarrollar un equipo de alto rendimiento.
Con esta herramienta, usted podrá acompañar su desempeño, detectar qué características necesitan ser trabajadas en cada colaborador, además de poder adoptar un sistema de meritocracia basado en resultados reales y objetivos.
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